社員とともに

活き活きと働くために

「人がつくる。人でつくる。」をブランドメッセージに掲げるように、当社が持つ最大の財産は社員です。お客さまやステークホルダーに、より価値あるものを提供するためには、当社で働く一人ひとりが仕事にやりがいを感じ、能力を発揮することが必要です。そのため、当社では、個々人の人格や個性を尊重し、資質・能力を最大限に発揮できる職場づくりや、仕事を通じた能力開発を進めています。また、公平で公正な処遇とともに、透明性の高い人事評価基準を維持しています。

人権への取り組み

当社は、戸田建設グループ行動憲章において、人権・個人の尊重、差別の禁止を掲げ、性別、年齢、国籍、人種、民族、信条、宗教、社会的身分、障がいなどにかかわりなく、社員一人ひとりの持つ能力や個性を尊重し、お互いに向上させるよう努めています。
また、中傷や誇張した言動、セクシャルハラスメント(性的嫌がらせ)、パワーハラスメント(職場いじめ)などの人格を無視する行為を一切行わないことを行動規範に定め、社員の意識啓発に取り組んでいます。新入社員研修では、毎年、人権教育を行い、相手の個性を尊重し、お互いを配慮した職場環境づくりに向けた啓発活動を行っています。また各階層の社員にセクシャルハラスメント、パワーハラスメントについての教育を行うとともに、相談窓口を設置し、課題があれば早期に対応できるしくみづくりも行っています。

新入社員人権研修受講者数

単位:名

  2013.4 2014.4 2015.4 2016.4 2017.4
受講者 116 74 83 220 163

人財の育成

当社の最大の財産であり、誇れるものは社員です。社会に価値あるものを長期的に提供しつづけるために、人事制度において、育成・活用・評価・処遇のサイクルを適切に回し、社員が高度な専門能力の習得と、その能力を発揮できる働きがいのある職場環境をつくっていくことを目指しています。

育成方針・考課制度

人財育成の基本方針に、「高度な能力を保持し、自主的、創造的な人財を創る」と定めています。OJTでの育成を主体とし、若いうちから仕事を任せ、幅広い責任のある業務を担当させ、業務上の課題を自ら解決していくことで、能力向上を図っています。また、建築技術系社員では最も長い場合、入社から10年間で延べ2年ほどの研修を実施するなど、職種別研修を積極的に行い、高度専門能力の習得に取り組んでいます。
また、人事考課制度は、2009年4月に改定を行い、会社が社員に求める行動を「行動基準」として定め、成果だけでなく、部下の主体性を促す行動や、能力構築を図る行動などを重視して評価する制度としました。上司・部下の面談機会を設け、育成の機会としても活用しています。社員の企業業績への貢献を促すとともに、長期的な人財育成、組織運営力の強化を図っていくことを目指しています。

能力開発体系

階層別研修受講者数

単位:名、時間

  2011年度 2012年度 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度
部門経営者研修 27 27 28 38 45 35
管理者研修 80 70 72 86 62 66
基幹社員研修 42 54 42 30 40 50
上級社員研修 76 84 92 120 125 134
1人当たりの
平均研修時間
26.2 26.2 25.6 24.9 24.3 16.0

新入社員研修の様子

事務系教育の様子

社員教育充実のための専門部署を新設し、新入社員への教育を一新!

建築技術系社員への更なる社員教育充実を目的として、教育計画の立案・実践を行う専門部署となる、エデュケーション推進課を新設しました。新年度入社者より、5年次までの教育計画を見直し、その中で新入社員に対しては、6か月に亘る、合宿による本社での集合教育、その後の支店配属での計画的なローテーション研修を実施し、基礎的な知識・能力等の向上を図ったうえで、作業所に正式に配属するように見直しました。

異業種交流会を開催

講演会の様子

各界の専門家や有識者からのメッセージ(講演)を通じて、社員の知識や見識を高め、業務における幅広い判断力を養うことを目的とした第27回 異業種交流会を開催しました。(2015年11月16日開催 出席者162名)
今回は、(株)山下ピー・エム・コンサルタンツ代表取締役社長 川原秀仁様をお招きして、『国内社会・経済の行く末と建設産業の明日』というテーマで、建設業の将来に向けてのお考えや、今後需要が高まる事業の展開についてなど、熱意溢れるご講演をいただきました。

富士教育訓練センターで新入社員実地研修を実施

構造鉄筋の組み立て作業の様子

2016年9月、富士教育訓練センター(静岡県富士宮市)にて、土木部門に所属している社員は5日間、土木部門以外の社員は3日間にわたり新入社員実地研修を実施しました。
施工管理能力の向上を目的とし、全新入社員を対象に2014年度より行っており、今年で3回目になります。
研修では、仮設足場の建て込みや構造鉄筋の組み立てなど、作業所では主に作業員の方々が行っている作業を新入社員自らが行い体感しました。研修を通じ、一回り成長した新入社員のさらなる活躍に期待します。

コース変更・登用、自己申告制度

コース変更・登用合格者数の推移

意欲ある人財の活用により、社員のモチベーション向上と組織の活性化を図るため、コース変更制度と自己申告制度を設けています。
コース変更制度は、原則毎年1回の選考を実施しています。2015年度に、更なる人財発掘・モチベーション向上等を目的として制度の見直しを行い、より多くの職員が受験できるよう受験要件を緩和しました。これによって受験者数は増加し、合格者数も年々増加傾向にあります。今後はこれら合格者の異動等を含めた人財・能力の有効活用を行うことにより、更なる生産性向上を図っていきます。
自己申告制度は、全職員がイントラネットを利用して、随時異動希望情報などを申告できるようになっており、適正配置と人財の有効活用にその情報を活かしています。
これら制度により、将来管理職となる資質を持つ人財や高度な専門知識を持つ人財の発掘・有効活用、また意欲のある職員への活躍の場の提供など、多様性を持つ強い組織構築の一環として制度を運用しています。

※2017年4月1日 32名(うち女性15名)のコース変更。

多様な人財の活躍

当社は、戸田建設グループ各社および協力会社の社員など、広く関係する人々のゆとりと豊かさを実現し、安全で働きやすい環境を確保するとともに、人格・個性を尊重することで、多様性を理解し、資質・能力を最大限発揮できる職場環境の実現を行動憲章に掲げ、取り組みを進めています。

人事関連データ(個別)

単位:名

  2012年度 % 2013年度 % 2014年度 % 2015年度 % 2016年度 % 平均
年齢
(歳)
平均勤続
年数(年)
総合職
特定職
専任職
男性 3,570 88.6% 3,468 88.5% 3,397 88.0% 3,364 88.0% 3,447 86.9% 45.11 20.54
女性 458 11.4% 450 11.5% 464 12.0% 459 12.0% 521 13.1% 39.76 13.16
合計 4,028 3,918 3,861 3,823 3,968 44.40 19.57
新卒
採用数
(総合職)
男性 105 90.5% 68 91.9% 73 88.0% 173 78.6% 131 81.9%
女性 11 9.5% 6 8.1% 10 12.0% 47 21.4% 29 18.1%
合計 116 74 83 220 160
離職率 12.9% 8.0%    

※平均年齢、平均勤続年数は2017年3月時点。離職率…新卒総合職で3年目までに退職した比率。

女性総合職の積極採用

作業所で働く女性技術者の様子

社員が性別にかかわらず持てる能力を発揮できるよう、女性総合職の活躍・促進に取り組んでいます。2017年4月には建築技術系で17名、土木技術系で2名、事務系で10名の新入社員が加わりました。作業所での施工管理職など、それぞれの職場での活躍を期待し、教育や配置などの育成にも力を入れています。

女性総合職採用実績(個別)

単位:名

  2012.4 2013.4 2014.4 2015.4 2016.4 2017.4
技術系 10 10 4 7 33 19
事務系 1 1 2 3 14 10

イクボス企業同盟に加盟

調印式の様子

2016年7月、特定非営利活動法人ファザーリング・ジャパンが設立したイクボス企業同盟に加盟しました。
「イクボス」とは職場で働く部下・スタッフのワークライフバランス(仕事と生活の両立)を考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の成果も出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことのできる上司(経営者・管理職)のことを指します。
イクボス企業同盟は、「イクボス」の必要性を認識し、積極的に自社の管理職の意識改革を行い、新しい時代の理想の上司(イクボス)を育てていこうとする企業のネットワークです。すでにさまざまな業種の企業が参加しており、ゼネコンでは当社が2社目となります。
(2017年7月時点)
今回の加盟により「イクボス」の育成を加速化、社員全体の働き方を改革し、社員のやりがいと働く喜びを持って活躍できる企業を目指します。

厚生労働省「イクボスアワード2016」グランプリを受賞

受賞者記念撮影(前列中央が当社社員)

22016年10月、日本科学未来館(東京都江東区)において開催された「イクメン推進シンポジウム」で、当社の社員が厚生労働省主催の「イクボスアワード2016」グランプリを受賞をいたしました。
当社では、2016年3月、イクボスの取り組みが(一社)日本建設業連合会から表彰(第1回 けんせつ小町活躍推進表彰 最優秀賞)を受けております。今回の受賞により、当社に「W(ダブル)イクボス」が誕生、社員の目指すロールモデルをより一層明確に提示することで、イクボスの育成を加速化し、社員全体の働き方を改革し、社員がやりがいと働く喜びを持って活躍できる企業の実現を目指します。

夏のリコチャレ2017 トダジョと一緒に

2017年8月、夏のリコチャレイベントとして、(仮称)京橋一丁目東地区永坂産業京橋ビル新築工事作業所において「女子がつくる。女子でつくる。建築現場〜トダジョと一緒に〜」を開催しました。「リコチャレ」とは、理工系分野に興味がある女子学生が、将来の自分をしっかりイメージして進路選択(チャレンジ)することを応援するための取組みで、内閣府・文部科学省・経団連共催のイベントです。
当日は、小・中学生とその保護者の計14名の参加があり、けんせつ小町(技術系女性社員)の案内で現場見学を行いました。普段見ることのできない現場に入り、見学者は興味津々の様子で、鉄筋の結束を体験するコーナーなど、様々なプログラムを通して、建設業の仕事に理解を深めて頂く機会となりました。
当社は、今後もリコチャレ応援団体としての取組みを進めてまいります。

記念撮影

鉄筋の結束体験

グローバル人財の育成・確保

当社は、海外事業のさらなる拡大を目指しており、その担い手として外国人留学生の継続採用や、国内人財への語学教育の実施、また、海外法人での異文化経験など、さまざまな施策を通じてグローバル人財の育成、確保に取り組んでいます。

外国人留学生の採用実績

当社は、異文化経験があり、さまざまな拠点で活躍できる人財として、外国人留学生の採用を継続して行っています。2015年4月に3名、2017年4月には2名を採用しました。

単位:名

  2012.4 2013.4 2014.4 2015.4 2016.4 2017.4
外国人留学生 3 2 1 3 4 2

障がい者雇用の促進

当社では障がい者個々が職場に適応・定着できるよう、障がいの状態に配慮した雇用条件、職場環境を用意し、また個々の能力を考慮した仕事・職場の提供に努めるなど、継続的に障がい者雇用の促進に向けて取り組んでいます。
また法定雇用率の達成に向け、2013年4月より毎年知的障がい者の新たな雇い入れを行っており、就業継続のための教育を重視しています。2015年4月には、知的障がいのある社員が事務作業を集中して行うビジネスサポートセンターを設置し、職域拡大や雇用定着に向け努めていきます。

障がい者の現場実習の実施

2011年度から、軽度知的障がいを持つ子どもの企業就労を目標とした特別支援学校を中心に、職場体験実習の受け入れを開始しました。この実習を通じ生徒が社会のルールや職場のマナーなどを体験することで、働くイメージを具体化する機会を提供しています。実習時には保護者の方も来社見学し、職場理解を深めていただいています。
実習の受け入れに際しては、社員一人ひとりが障がいのあるなしにかかわらず「働きやすい職場づくり」について、あらためて考える機会となり、継続的な取り組みにつながっています。

特別支援学校の職場体験実習の受け入れ数

単位:名

  2012年度 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度
職場体験実習の受け入れ数 8 20 8 4 5

障がい者雇用率の推移(各年6月1日時点)

障がい者雇用の取り組み〜JICA制作の教材ビデオに出演〜

2016年11月18日(金)、JICA(独立行政法人国際協力機構)が当社の障がい者支援の取り組みを途上国の教育関係者に紹介するビデオを制作するため、本社に来社しました。

独立行政法人 国際協力機構(JICA) 人間開発部
基礎教育グループ 基礎教育第一チーム Jr.専門員からのコメント

ビジネスサポートセンター(略BSC)の皆さんが、個々の持てる力を発揮し 会社の一員としてお仕事をされている様子がよくわかりました。 「個々の持てる力を発揮し」と言いましたが、これが実現できるのは、社としてBSC の皆さんを信頼し、共に仕事をしているからだと思います。 おそらく、ここに至るまでに多くの努力があったと想像しますが、 多様性を尊重されている社風が伺え、会社としてたいへん魅力を感じました。 JICA としては、御社で取り組まれている実践を一つの「お手本」として、 今後開発途上国の行政官へ広く紹介していきたいと考えています。

ビジネスサポートセンター:軽度知的障がいを持つ社員が社内から受注した事務作業を中心に行っています。

特別支援学校生によるパン販売の実施

パン販売の様子

2013年10月より、障がい者支援活動の一環として、本社屋にて東京都立足立特別支援学校の生徒による手作りパンの販売を実施しています。2014年度からは、本社屋ビルでの販売に加え、関東支店(埼玉県浦和市)やグループ会社の戸田ビルパートナーズ(株)(東京都江東区)でも販売し、2016年度はグループ会社を含め計7回のパン販売を実施しました。
パン販売を通じて社会貢献の大切さを改めて社員に理解してもらうため、引き続き販売の実施を行っていきます。

再雇用制度

高い就労意欲と能力を有する定年退職者の再雇用に取り組んでいます。再雇用された社員は、 さまざまな部署において、長年にわたり培ってきた豊富な経験、知識をもとに、次代を担う社員に対しての教育や、技術の伝承を確実に行うなど、重要な役割を果たしています。また、役職の付与や人事考課制度の導入、賞与の支給等によって業務に対する更なるモチベーションアップを図っています。

定年・再雇用者数

単位:名

  2012年度 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度
定年退職者数 92 67 66 84 61
再雇用者数 55 44 45 68 48

ワークライフ・バランスの充実

当社では、社員一人ひとりが「健全、且つより高いモチベーションのもとで能力を発揮し、安心して健康的に働くことができる職場環境」を整備することを目的として、仕事と家庭の両立に加え、個人生活においても充実感を感じられるよう、メリハリのある働き方を実現するためのしくみづくりを継続的に行うなど、ワークライフ・バランスの充実に向けた取り組みを進めています。

育児・介護休業、休暇取得者数

当社では、仕事と家庭の両立を図り、また多様な働き方を選択できるよう、制度やしくみの整備に努めています。育児や介護に関しては休業制度や短時間勤務制度について法定を上回る内容(例:介護休業の取得可能日数を183日とする)となっています。
また、年末年始や夏季休暇の前後に特別休暇を付与することにより、年次有給休暇の取得と合わせ長期休暇とする取り組みを継続して行っています。

介護・看護休業、休暇取得者数

単位:名

休暇の種類 2012年度 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度
介護・看護休暇取得者数 0 2 2 20 30

育児休業制度・短時間勤務制度

子どもを養育する社員が仕事と出産や育児を両立し、安心して働けるような環境を整備することを目的に、育児制度の拡充と利用促進に努めています。育児を行う社員の短時間勤務制度については、2008年度に4歳未満の子を持つ社員を対象として育児短時間勤務制度を導入済みですが、2010年6月からは育児短時間勤務の最長期間について法定を上回る「小学校3年生修了まで」取得可能としました。また、社内ホームページ上での制度紹介などにより、さらなる制度の周知や利用の促進を進めています。

育児短時間勤務制度利用者数・育児休暇制度利用者数

ボランティア休暇制度

社員が企業の枠を超えてさまざまな価値観と出会い、企業経営と社会とのつながりの重要性を改めて認識することが、当社が地域社会の一員としての責務を果たす一助になるとの考えから、社員のボランティア活動をより積極的に支援するための人事制度として、ボランティア休暇制度(年次有給休暇とは別に年間5日間まで取得可能)を2011年度に制定しました。
また、さらなる取得促進を図るべく、所定休日に会社の推奨するボランティア活動に参加した場合は、平日に代替休暇を振替取得できるよう制度改定を行いました。
今後も、社員の積極的なボランティア活動参加に向けた支援・体制整備に努めていきます。

ボランティア休暇取得者数

単位:名

  2012年度 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度
ボランティア休暇取得者数 2 2 28 16 20

業務改善の取り組み

改善活動検討会の様子

業務の効率化を目的として、2014年度より取り組んでいる業務改善活動も2016年度には管理事務部門を中心に全店で延280名が参加しました。
この活動の中で、参加者は自分が担当する業務を総点検した後、全員でコミュニケーションを取りつつ、その業務の目的を再確認しながら、最適な処理手順をマニュアル化(見える化)した“全社標準”を作成して全店へ水平展開しています。
業務改善を進めるにあたり、業務プロセスの見直しやシステムの再構築だけに留まらず、人財の活性化と生産性の向上を実現する全体最適な組織づくりを目指しています。

労働時間の適正な管理の徹底と長時間労働の是正に向けた取組

労働時間管理については、当社では喫緊の重要な経営課題と位置付け、社長によるトップメッセージを受けて、支店長等によるトップダウンによる早期是正に向けて取り組んでいます。

■ノー残業デー■

労働時間の適正化とメリハリのある職場環境づくりへの取り組みとして、週1回(毎週水曜日)を全社統一の「ノー残業デー」に設定しています。該当日には社員への一斉メール配信により 周知するとともに、終業時刻にオフィス内を一斉消灯するなど、継続的な意識付けを行っています。
また、2016年度は、6月から9月にかけてノー残業デーを週2回(毎週水・金曜日)にするなど、社員一人ひとりが労働生産性の向上や健康維持、働き方の見直しを意識し、実践する契機とすべく取り組みを推進しています。

■サマータイム(内勤者)■

終業後のプライベート時間(家族等との時間や休養、学習等)を含めた一日の限られた時間を有効に使うことの重要性を再認識(再考)し、ワークライフバランスの実現に向けてメリハリある働き方を実践する契機として、毎年6月から9月において、所定始業時刻と終業時刻を30分繰上げる「サマータイム」を実施しています。

■強化期間の実施■

トップダウンによる組織的な労働時間管理の徹底を図るべく、2016年度においては四半期毎に労働時間管理項目(テーマ)設定して「強化期間」を実施しました。
当取組みは、支店や部門における労働時間管理上の問題点を数値化し、組織単位で把握、共有することにより、当事者意識を醸成し、特にマネジメントの責任者である部門長等の意識改革を促進することを通して、不適切な労働時間管理や長時間労働の問題を早期に是正するものであり、今後も全社的、継続的な取組を検討してまいります。

年次有給休暇の取得状況の改善

当社においては、プライベートの充実を含めた働き方の見直しや健康増進を目的として、2016年度より、社員一人ひとりが計画的に休暇を取得し、また部門や作業所単位で休暇予定を策定、実行できるよう、一斉有給休暇日や有休取得推進日等の年間休暇予定表を年度初めに公開するなど、より自主的に休暇を取得できる環境づくりを実践しています。
有休取得実績(全社員の平均取得日数)は、2015年度は7.6日に対して、2016年度は8.2日と向上しました。
2017年度は、計画年休(年次有給休暇の計画的付与)を制度化するほか、個々の有休取得目標を「6日」と定め、より一層の有休取得と意識付けを推進しています。

現場異動時休暇の促進

現場異動時休暇とは、担当工事が終わり次の担当工事へ異動するタイミングで社員に長期休暇を取得させることで、気持ちを新たに次の担当工事へ取り組んでもらうことを目的とした制度です。
制度の内容は、平日5日間とその前後の土日を含めた連続9日間以上の休暇を計画的に取得させるというもので、その休暇取得期間についても、その1ヵ月前には対象者に事前通知をしています。
また、定期的に休暇取得状況の調査を実施し、その結果を取得推進活動に反映させることで、休暇取得率向上に取り組んでいます。

作業所勤務者の有給休暇取得状況の改善

2013年度から、作業所勤務者を対象とした「年次有給休暇の計画的付与」のしくみをつくり、運用を開始しています。対象者が設定した有給休暇予定日を作業所全体で共有し、皆で取得を支援することにより、恒常的に休暇を取得しやすい職場環境づくりを推進しています。

プレミアムフライデーの導入

当社は、「単位時間当たりの生産性の向上」、「総労働時間の短縮」、「健康経営」など「働き方改革」に、全社を挙げて取り組んでいます。
その一環として、2017年2月よりプレミアムフライデーを導入し、全役職員を対象として、各月の最終金曜日の業務を15時で終了とする取り組みを実施しています。
仕事を見直す契機となったり、単身赴任者の早期帰宅といった家族サービスが可能となるなど、仕事とプライベートの両面での意識改革にもつながることから、働き方改革の一層の推進図るため、今後もこの取り組みを継続してまいります。

社員の健康維持向上

近年、「健康」に対する社員の意識は非常に高く、また、当社が持続的に成長し続けていくためには、社員が健康であり続けることが必要不可欠です。
当社では、会社の重要施策として「健康経営の推進」を掲げ、社長からのトップメッセージにより各種取組みを実施しています。

■「からだ(身)」の健康■

法定実施回数を超える年2回の定期健康診断を実施し、疾病の早期発見に努めるとともに、外部機関と連携して社内健康教室を開催するなど、会社が社員の健康管理により深く関与し、健康維持と意識向上に努めています。(健康診断受診率:2016年度 96.4%)。

■「こころ(心)」の健康■

「こころ(心)」の健康については、かねてより精神科産業医や保健師によるメンタルヘルス講習会を本社・支店にて定期的に実施し、管理者による「気づき」とラインケア、社員のセルフケアの両方がメンタル不全の早期発見と早期治療に重要であることを指導しています。
さらに希望者に対して精神科産業医や保健師との個別面談を実施し、適切な医療機関の紹介・連携等の体制を整えるなど、社員の心の悩みに対してさまざまな側面からサポートしています。
2016年度より「ストレスチェック制度」を導入、実施していますが、受検率は約94%と非常に高水準となりました。

■その他の取組み■

その他、「禁煙」や「受動喫煙の防止」の勧奨、年次有給休暇の取得促進、長時間労働の是正などの取組を実施しています。

献血会の実施

献血会の様子

2016年5月、10月に当社会議室にて日本赤十字社主催の献血会を実施しました。毎年、春と秋に献血を行い、毎回40名程度の社員が参加しています。
今後も社員の協力を得ながら、安全な血液を安定的に確保する日本赤十字社の献血活動を通して社会貢献に協力していきたいと考えています。

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