活き活きと働くために

当社が持つ最大の財産は社員です。一人ひとりの人格や個性を尊重し、資質・能力を最大限に発揮できる職場づくりや、仕事を通じた能力開発を進めています。

当社は人事制度において、育成・活用・評価・処遇のサイクルを適切に回し、職員が高度な専門能力の習得と、その能力を発揮できる働きがいのある職場環境をつくっていくことが大事であると考えています。
人財育成の基本方針は、「高度な能力を保持し、自主的、創造的な人材を創る」と定めています。OJTでの育成を主体とし、若いうちから仕事を任せ、幅広い責任のある業務を担当させ、業務上の課題を自ら解決していくことで、能力を高めています。また、建築技術系職員では最も長い場合、入社から10年間で延べ2年ほどの研修を実施するなど各職種別研修を積極的に行い、高度専門能力の習得に取り組んでいます。
また、人事考課制度は、2009年4月に改定を行い、経営ビジョンとリンクした会社が社員に求める行動を「行動基準」として定め、成果だけでなく、部下の主体性を促す行動や、能力構築を図る行動等を重視して評価する制度になりました。上司・部下の面談機会を設け、育成の機会としても活用しています。社員の企業業績への貢献を促すとともに、長期的な人財育成、組織運営力の強化を図っていくことを目指しています。

能力開発体系

女性の登用

社員が性別にかかわらず持てる能力を発揮できるよう、女性の総合職の活躍促進に取り組んでいます。2011年4月には建築技術系で10名、事務系で2名の新入社員が加わりました。作業所での施工管理職など、それぞれの職場での活躍を期待し、教育や配置などの育成にも力を入れています。

就業員数

単位：人

		2008年度		2009年度		2010年度
総合職 一般職 地域職 専任職	男性	3,694	89.7%	3,723	89.4%	3,659	89.0%
	女性	422	10.3%	440	10.6%	451	11.0%
	合計	4,116	—	4,163	—	4,110	—

※就業員数は、年度末で集計。

新卒採用数

単位：人

		2008年度		2009年度		2010年度
総合職	男性	145	93.5%	139	91.4%	106	89.8%
	女性	10	6.5%	13	8.6%	12	10.2%
	合計	155	—	152	—	118	—

※新卒採用数は、次年度4月入社で集計。

定年・再雇用者数

単位：人

	2008年度	2009年度	2010年度
定年退職者数	104	136	133
再雇用者数	56	93	79

※定年・再雇用者数は、期間内で集計。

育児休暇取得数

単位：人

	2008年度	2009年度	2010年度
育児休暇取得数	4	3	11

※育児休暇取得数は、期間内で集計。

コース変更・登用、自己申告制度

再雇用制度

高い就労意欲と能力を有する定年退職者の再雇用に取り組んでいます。再雇用された社員は、さまざまな部署において、長年にわたり培ってきた豊富な経験、知識をもとに、次代を担う職員に対しての教育や、技術の伝承を確実に行うといった、非常に重要な役割を果たしています。

障がい者雇用の促進

当社では障がい者個々が職場に適応・定着できるよう、障がいの状態に配慮した雇用条件、職場環境を用意し、また個々の能力を考慮した仕事・職場の提供に努めるなど、継続的に障がい者雇用の促進に向けて取り組んでいます。

※1 ワーク・ライフ・バランス：社員一人ひとりがやりがいや充実感を得ながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などでも、人生の各段階に応じた多様な生き方を選択、実現できるようにすること。

育児短時間勤務制度

現場異動時休暇の促進

建築・土木工事部門では、現場異動時休暇の取得を推進しています。これは社員の休暇取得推進のためのひとつの活動であり、作業所に勤務する職員に対して、工事が完成してから次の作業所に赴任するまでの期間に、まとまった長期休暇を取得させるというものです。前後の土日を含め、連続9日間以上の休暇を計画的に取得するよう社員に促しており、その休暇期間については、あらかじめ1ヵ月前に社員本人へ通知するようにしています。

法定実施回数を超える年2回の定期健康診断を実施し疾病の早期発見に努めるとともに、社員の自主的な健康管理への取り組みを期待して社内報等を通じて健康意識向上に努めています。
また、精神科産業医による少人数のメンタルヘルス講習会を本社・支店にて定期的に実施し、管理者による「気づき」とラインケア、社員のセルフケアがメンタル不全の早期発見と早期治療に重要であることを指導しています。さらに希望者に対して個別面談を実施するなど、職員の心の悩みに対してさまざまな側面からサポート体制を整えています。