社員とともに

活き活きと働くために

「人がつくる。人でつくる。」をブランドメッセージに掲げるように、当社が持つ最大の財産は社員です。お客さまやステークホルダーに、より価値あるものを提供するためには、当社で働く一人ひとりが仕事にやりがいを感じ、能力を発揮することが必要です。そのため、当社では、個々人の人格や個性を尊重し、資質・能力を最大限に発揮できる職場づくりや、仕事を通じた能力開発を進めています。また、公平で公正な処遇とともに、透明性の高い人事評価基準を維持しています。

人権への取組み

当社は、戸田建設グループ行動規範において、人権・個人の尊重、差別の禁止をかかげ、性別、年齢、国籍、人種、民族、信条、宗教、社会的身分、障がいなどにかかわりなく、社員一人ひとりの持つ能力や個性を尊重し、お互いに向上させるよう努めています。
また、中傷や誇張した言動や、セクシャルハラスメント(性的嫌がらせ)、パワーハラスメント(職場いじめ)等の人格を無視する行為を一切行わないことなど、社員の意識啓発に取り組んでいます。
新入社員研修においては、毎年、人権教育を行い、相手の個性を尊重し、お互いを配慮した職場環境づくりに向けた啓発活動を行うとともに、セクシャルハラスメント、パワーハラスメントについても相談窓口を設置し、課題があれば早期に対応できるしくみづくりに取り組んでいます。

新入社員人権研修受講者数

単位:名

  2014.4 2015.4 2016.4 2017.4 2018.4
新入社員 74 83 220 163 150

人財の育成

当社の最大の財産であり、誇れるものは社員です。社会に価値あるものを長期的に提供しつづけるために、人事制度において、育成・活用・評価・処遇のサイクルを適切に回し、社員が高度な専門能力の習得と、その能力を発揮できる働きがいのある職場環境をつくっていくことを目指しています。

育成方針・考課制度

人財育成の基本方針に、「高度な能力を保持し、自主的、創造的な人財を創る」と定めています。OJTでの育成を主体とし、若いうちから仕事を任せ、幅広い責任のある業務を担当させ、業務上の課題を自ら解決していくことで、能力向上を図っています。また、建築技術系社員では最も長い場合、入社から10年間で 延べ2年ほどの研修を実施するなど、社員の成長の各段階に合わせて専門 知識や技術を習得する場を設け、且つ、日常業務(現場)から離れた集合研修とすることにより、計画的に、そして効果的にレベルアップを促すプログラムとなっています。
また、人事考課制度は、2009年4月に改定を行い、会社が社員に求める行動を「行動基準」として定め、成果だけでなく、部下の主体性を促す行動や、能力 構築を図る行動等を重視して評価する制度としました。上司・部下の面談機会を設け、育成の機会としても活用しています。社員の企業業績への貢献を促すとともに、長期的な人財育成、組織運営力の強化を図っていくことを目指しています。

能力開発体系

階層別研修受講者数

単位:名、時間

  2012年度 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
部門経営者研修 27 28 38 45 35 94
管理者研修 70 72 86 62 66 145
基幹社員研修 54 42 30 40 50 22
上級社員研修 84 92 120 125 134 114
1人当たりの
平均研修時間
26.2 25.6 24.9 24.3 16.0 18.0

新入社員研修の様子

部門経営者研修の様子

富士教育訓練センターで新入社員実地研修を実施

構造鉄筋の組み立て作業の様子

2017年8月から9月にかけて、富士教育訓練センター(静岡県富士宮市)にて、5日間にわたり新入社員実地研修を実施しました。
施工管理能力の向上を目的とし、全新入社員を対象に2014年度より行っており、今年で4回目になります。
研修では、仮設足場の建て込みや構造鉄筋の組み立てなど、作業所では主に作業員の方々が行っている作業を新入社員自らが行い体感しました。
また、2018年2月から3月には建築施工管理職採用の新入社員を対象に、作業所における基本的な技術・技能を再確認し、より実務的な施工管理能力の向上を図ることを目的に、同じく富士教育訓練センターにて5日間のフォローアップ研修を実施しました。
フォローアップ研修では、実地研修で学んだ内容をよりステップアップした施工管理実習とコンクリート実習を行いました。
研修を通じ、一回り成長した新入社員のさらなる活躍に期待します。

コース変更・登用、自己申告制度

コース変更・登用合格者数の推移

意欲ある人財の活用により、社員のモチベーション向上と組織の活性化を図るため、コース変更制度と自己申告制度を設けています。
コース変更制度は、原則毎年1回の選考を実施しています。2015年度に、更なる人材発掘・モチベーション向上等を目的として制度の見直しを行い、より多くの職員が受験できるよう受験要件を緩和しました。これによって受験者数は増加し、本年度は45名が合格してコース変更をしました。今後はこれら合格者の異動等を含めた人財・能力の有効活用を行うことにより、更なる生産性向上を図っていきます。
自己申告制度は、全職員がイントラネットを利用して、随時異動希望情報等を申告できるようになっており、適正配置と人財の有効活用にその情報を活かしています。
これら制度により、将来管理職となる資質を持つ人財や高度な専門知識を持つ人財の発掘・有効活用、また意欲のある職員への活躍の場の提供など、多様性を持つ強い組織構築の一環として制度を運用しています。

※2018年4月1日 45名(うち女性21名)のコース変更。

多様な人財の活躍

当社は、戸田建設グループ各社および協力会社の社員など、広く関係する人々のゆとりと豊かさを実現し、安全で働きやすい環境を確保するとともに、人格・個性を尊重することで、多様性を理解し、資質・能力を最大限発揮できる職場環境の実現を行動憲章に掲げ、取り組みを進めています。

人事関連データ(個別)

単位:名

  2013年度 % 2014年度 % 2015年度 % 2016年度 % 2017年度 % 平均
年齢
平均勤続
年数
総合職
一般職
地域職
専任職
男性 3,468 88.5% 3,397 88.0% 3,364 88.0% 3,447 86.9% 3,479 86.6% 45.08 20.40
女性 450 11.5% 464 12.0% 459 12.0% 521 13.1% 537 13.4% 39.74 13.20
合計 3,918 3,861 3,823 3,968 4,016 44.36 19.44
新卒
採用数
(総合職)
男性 68 91.9% 73 88.0% 173 78.6% 131 81.9% 118 78.7%
女性 6 8.1% 10 12.0% 47 21.4% 29 18.1% 32 21.3%
合計 74 83 220 160 150
離職率 13.3% 9.6%    

平均年齢、平均勤続年数は2018年3月時点 離職率…新卒総合職で3年目までに退職した比率

女性総合職の積極採用

作業所で働く女性技術者の様子

社員が性別にかかわらず持てる能力を発揮できるよう、女性総合職の活躍・促進に取り組んでいます。2018年4月には建築技術系で18名、土木技術系で4名、事務系で10名の新入社員が加わりました。作業所での施工管理職など、それぞれの職場での活躍を期待し、教育や配置などの育成にも力を入れています。

女性総合職採用実績:個別

単位:名

  2013.4 2014.4 2015.4 2016.4 2017.4 2018.4
技術系 10 4 7 33 19 22
事務系 1 2 3 14 10 10

女性活躍推進法に基づく「えるぼし」認定を取得

2018年5月で、厚生労働大臣より「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(女性活躍推進法)に基づく認定(通称:「えるぼし」認定)を受けました。
本制度は、女性活躍推進に関する取り組みの行動計画の策定・届出を行った企業のうち、取り組みの実施状況が優良な企業が、申請により認定を受けるものです。認定は5つの評価項目で行われ、基準を満たした評価項目の数に応じて3段階で評価されます。今般、当社は2つ星(2段階目)の認定を受けました。

評価項目: ①採用、②継続就業、③労働時間等の働き方、④管理職比率、⑤多様なキャリアコースからなり、当社はこのうち4項目で基準を満たしています。

女性活躍特別授業「リケジョ編」を実施

2018年5月、土佐女子中学高等学校において、高校1年生約200名を対象に女性活躍特別授業「リケジョ編」と題した授業を行いました。これは、「生徒の進路選択の参考となる機会としたい」という同校からの依頼に沿って、生徒の皆さんが十分な情報を得にくい「建設業」や理系の女性活躍の状況などについて、わかりやすく、伝わりやすい内容となるよう配慮し、当社で働く理系女性社員によるパネルディスカッションを中心に実施したものです。
建設業及び戸田建設における女性活躍の状況について具体的なイメージを実感できるよう、若手の女性社員をパネリストとして、高校在学時の進路選択や当時の夢、建設業(当社)を選んだ理由、現在の夢などについてのディスカッションを行いました。

講演の様子

パネルディスカッションの様子

夏のリコチャレイベント2018 現場見学会開催

2018年7月、内閣府・文部科学省・経団連共催の「夏のリコチャレイベント2018」(リコチャレとは理工系チャレンジの事)の一環として、現場見学会が(仮称)京橋一丁目東地区永坂産業京橋ビル新築工事作業所で行われました。この見学会は女子学生に建築の仕事を体験頂き、未来のけんせつ小町を増やしていこうというものです。当日は小学生、中学生、保護者の計18名の参加がありました。鉄筋の結束体験、高所作業車での宝物取りなど、様々なプログラムを通して、建設業の仕事に理解を深めて頂く機会となりました。当社は、今後もリコチャレ応援団体としての取組を進めてまいります。

記念撮影

鉄筋の結束体験

グローバル人財の育成・確保

当社は、海外事業のさらなる拡大を目指しており、その担い手として外国人留学生の継続採用や、国内人財への語学教育の実施、また、海外法人での異文化経験など、さまざまな施策を通じてグローバル人財の育成、確保に取り組んでいます。

外国人留学生の採用実績

当社は、異文化経験があり、さまざまな拠点で活躍できる人財として、外国人留学生の採用を継続して行っています。2015年4月に3名、2016年4月には4名、2017年4月には2名、2018年4月には4名を採用しました。

単位:名

  2013.4 2014.4 2015.4 2016.4 2017.4 2018.4
外国人留学生 2 1 3 4 2 4

障がい者雇用の促進

当社では障がい者個々が職場に適応・定着できるよう、障がいの状態に配慮した雇用条件、職場環境を用意し、また個々の能力を考慮した仕事・職場の提供に努めるなど、継続的に障がい者雇用の促進に向けて取り組んでいます。
また法定雇用率の達成に向け、2013年4月より毎年知的障がい者の新たな雇い入れを行っており、就業継続のための教育を重視しています。2015年4月には、知的障がいのある社員が事務作業を集中して行うビジネスサポートセンターを設置し、職域拡大や雇用定着に向け努めていきます。

障がい者の現場実習の実施

2011年度から、軽度知的障がいを持つ子どもの企業就労を目標とした特別支援学校を中心に、職場体験実習の受け入れを開始しました。この実習を通じ生徒が社会のルールや職場のマナーなどを体験することで、働くイメージを具体化する機会を提供しています。実習時には保護者の方も来社見学し、職場理解を深めていただいています。
実習の受け入れに際しては、社員一人ひとりが障がいのあるなしにかかわらず「働きやすい職場づくり」について、あらためて考える機会となり、継続的な取り組みにつながっています。

特別支援学校の職場体験実習の受け入れ数

単位:名

  2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
職場体験実習の受け入れ数 20 8 4 5 5

障がい者雇用率の推移(各年6月1日時点)

特別支援学校生によるパン販売の実施

パン販売の様子

2013年10月より、障がい者支援活動の一環として、本社屋にて東京都立足立特別支援学校の生徒によるパン販売を実施しています。2014年度からは、本社屋での販売に加え、関東支店(埼玉県さいたま市)やグループ会社の戸田ビルパートナーズ(株)(東京都江東区)でも販売し、2017年度はグループ会社を含め計7回のパン販売を実施しました。
パン販売を通じて社会貢献の大切さを改めて社員に理解してもらうため、引き続き実施していきます。

再雇用制度

高い就労意欲と能力を有する定年退職者の再雇用に取り組んでいます。再雇用された社員は、さまざまな部署において、長年にわたり培ってきた豊富な経験、知識をもとに、次代を担う社員に対しての教育や、技術の伝承を確実に行うなど、重要な役割を果たしています。また、再雇用後においても役職の付与を認めるとともに人事考課制度を導入し、成果に基づいた賞与を支給することで業務に対する更なるモチベーションアップを図っています。

定年・再雇用者数

単位:名

  2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
定年退職者数 67 66 84 61 98
再雇用者数 44 45 68 48 80

ワークライフ・バランスの充実

当社では、社員一人ひとりが「健全、且つより高いモチベーションのもとで能力を発揮し、安心して健康的に働くことができる職場環境」を整備することを目的として、仕事と家庭の両立に加え、個人生活においても充実感を感じられるよう、メリハリのある働き方を実現するためのしくみづくりを継続的に行うなど、ワークライフ・バランスの充実に向けた取り組みを進めています。

育児・介護休業、休暇取得者数

当社では、仕事と家庭の両立を図り、また多様な働き方を選択できるよう、制度やしくみの整備に努めています。育児や介護に関しては休業制度や短時間勤務制度について法定を上回る内容(例:介護休業の取得可能日数を183日とする)となっています。
また、年末年始や夏季休暇の前後に特別休暇を付与することにより、年次有給休暇の取得と合わせ長期休暇とする取り組みを継続して行っています。

介護・看護休業、休暇取得者数

単位:名

休暇の種類 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
介護・看護休暇取得者数 2 2 20 30 35

育児休業制度・短時間勤務制度

子どもを養育する社員が仕事と出産や育児を両立し、安心して働けるような環境を整備することを目的に、育児制度の拡充と利用促進に努めています。育児を行う社員の短時間勤務制度については、2008年度に4歳未満の子を持つ社員を対象として育児短時間勤務制度を導入済みですが、2010年6月からは育児短時間勤務の最長期間について法定を上回る「小学校3年生修了まで」取得可能としました。また、社内ホームページ上での制度紹介などにより、さらなる制度の周知や利用の促進を進めています。

育児短時間勤務制度利用者数・育児休暇制度利用者数

ボランティア休暇制度

社員が企業の枠を超えてさまざまな価値観と出会い、企業経営と社会とのつながりの重要性を改めて認識することが、当社が地域社会の一員としての責務を果たす一助になるとの考えから、社員のボランティア活動をより積極的に支援するための人事制度として、ボランティア休暇制度(年次有給休暇とは別に年間5日間まで取得可能)を2011年度に制定しました。
また、さらなる取得促進を図るべく、所定休日に会社の推奨するボランティア活動に参加した場合は、平日に代替休暇を振替取得できるよう制度改定を行いました。
今後も、社員の積極的なボランティア活動参加に向けた支援・体制整備に努めていきます。

ボランティア休暇取得者数

単位:名

  2013年度 2014年度 2015年度 2016年度 2017年度
ボランティア休暇取得者数 2 28 16 20 5

業務改善の取り組み

改善活動検討会の様子

2014年度より業務の効率化を目的として業務改善活動を継続しています。管理事務部門を中心として全店で延300名超の社員が参画しました。
この活動を通じて、自分が担当する業務を総点検し、関係者とコミュニケーションを取りながら当該業務の真の目的を確認することで、最適な処理手順をマニュアル化(見える化)したものを水平展開しています。
この業務改善活動を通して、人財の活性化と生産性の向上を実現する“全体最適”な組織・システムづくりを目指していきます。

労働時間の適正な管理の徹底と長時間労働の是正に向けた取り組み

労働時間管理の徹底と長時間労働の是正について、当社では喫緊の重要な経営課題と位置付け、社長によるトップメッセージを受けて、支店長等によるトップダウンによる早期是正に向けて取り組んでいます。

■ノー残業デー■

労働時間の適正化とメリハリのある職場環境づくりへの取り組みとして、週1回(毎週水曜日)を全社統一の「ノー残業デー」に設定しています。該当日には社員への一斉メール配信により周知するとともに、終業時刻にオフィス内を一斉消灯するなど、継続的な意識付けを行っています。

年次有給休暇の取得状況の改善

当社においては、プライベートの充実を含めた働き方の見直しや健康増進を目的として、2016年度より、社員一人ひとりが計画的に休暇を取得し、また部門や作業所単位で休暇予定を策定、実行できるよう、一斉有給休暇日や有休取得推進日等の年間休暇予定表を年度初めに公開するなど、より自主的に休暇を取得できる環境づくりを実践しています。
有休取得実績(全社員の平均取得日数)は、2015年度は7.6日、2016年度は8.2日に対し、2017年度は9.4日と大幅に向上しました。
2018年度は、計画年休(年次有給休暇の計画的付与)の活用を徹底するほか、個々の有休取得目標を「7日」と定め、より一層の有休取得と意識付けを推進しています。

現場異動時休暇の促進

現場異動時休暇とは、担当工事が終わり次の担当工事へ異動するタイミングで社員に長期休暇を取得させることで、気持ちを新たに次の担当工事へ取り組んでもらうことを目的とした制度です。
制度の内容は、平日5日間とその前後の土日を含めた連続9日間以上の休暇を計画的に取得させるというもので、その休暇取得期間についても、その1ヵ月前には対象者に事前通知をしています。
また、定期的に休暇取得状況の調査を実施し、その結果を取得推進活動に反映させることで、休暇取得率向上に取り組んでいます。

作業所勤務者の有給休暇取得状況の改善

2013年度から、作業所勤務者を対象とした「年次有給休暇の計画的付与」のしくみをつくり、運用を開始しています。対象者が設定した有給休暇予定日を作業所全体で共有し、皆で取得を支援することにより、恒常的に休暇を取得しやすい職場環境づくりを推進しています。

フレックスタイム制の導入

当社はグローバルビジョンとして「“喜び”を実現する企業グループ」を掲げ、全社を挙げて「労働生産性の向上」、「総労働時間の短縮」、「健康経営」などの「働き方改革」に取り組んでおり、その一環として本制度を導入いたしました。

1.本制度導入の目的
  • ①より効率的・効果的な新たな働き方に自律的に挑戦することにより、個人及び組織の成果拡大につなげる
  • ②労働時間管理を「1日」から「1ヶ月」の総実労働時間へと移行することで、より計画的な働き方への意識の醸成を図り、年間の総実労働時間の減少と個々人の自由時間の創出を目指す

これらを実行していくことで、継続的に労働生産性を向上させ、ひいては社長方針に掲げるGRIT(やり抜く力)の強化に繋げていきます。また、業務と育児や介護などの両立や、単身赴任者の週明けの出社時間の調整など柔軟な働き方が可能となり、ワークライフバランスの実現にも寄与します。

2.実施概要
  • ①開始時期 2018年6月より運用開始
  • ②対象範囲 作業所を含めた全部署、全社員(一部、労使協定に定めた対象外の社員あり)
  • ③コアタイム
    勤務を必須とする時間帯(コアタイム):10時~15時
    勤務時間を選ぶことのできる時間帯(フレキシブルタイム):6時~10時、15時~19時

当社は、引き続き働き方改革の推進に向け各種施策に取り組み、「“喜び”を実現する企業グループ」の実現を目指すことで、ステークホルダーに対する社会的責任を果していきます。

社員健康の維持向上

近年、「健康」に対する社員の意識は非常に高く、また、当社が持続的に成長し続けていくためには、社員が健康であり続けることが必要不可欠です。
当社では、会社の重要施策として「健康経営の推進」を掲げ、社長からのトップメッセージにより各種取り組みを実施しています。

健康経営優良法人2019(ホワイト500)の認定

健康経営優良法人2019 ホワイト500

健康経営優良法人認定制度は、地域の健康課題に即した取り組みや※1日本健康会議が進める健康増進の取り組みをもとに、特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰する制度です。
当社は2019年2月に経済産業省及び日本健康会議が共同で実施する「健康経営優良法人2019(大規模法人部門)」(通称ホワイト500)の認定を受けました。

※1 国民一人ひとりの健康寿命延伸と適正な医療について、民間組織が連携し行政の全面的な支援のもと実効的な活動を行うために組織された活動体

「からだ(身)」の健康

かねてより法定実施回数を超える年2回の定期健康診断を実施し、疾病の早期発見に努めるとともに、外部機関と連携した社内健康教室や保健師による健康講話を開催するなど、会社が社員の健康管理により深く関与し、健康維持と意識向上に努めています。(健康診断受診率:2017年度 95.6%)。

「こころ(心)」の健康

「こころ(心)」の健康については、かねてより精神科産業医や保健師によるメンタルヘルス講習会を本社・支店にて定期的に実施し、管理者による「気づき」とラインケア、社員のセルフケアの両方がメンタル不全の早期発見と早期治療に重要であることを指導しています。
また、希望者に対して精神科産業医や保健師との個別面談を実施し、適切な医療機関の紹介・連携等の体制を整えるとともに、より多くの社員が常時メンタルヘルスサポートを受けられるよう「セルフ相談」窓口を新設し、社員の心の悩みに対してさまざまな側面からサポートしています。
2016年度より「ストレスチェック制度」を導入、実施していますが、2018年度の受検率は94.1%と非常に高水準となりました。ストレスチェックの結果に基づく集団分析を行い、職場環境の改善へ取り組んでいます。

【メンタルヘルス体制の拡大】

その他の取り組み

禁煙への取り組みとして、フレックスタイム制におけるコアタイムを「禁煙タイム」とする「禁煙・節煙」の取り組みを実施するとともに、喫煙が健康に与える影響についても保健師による健康講話において実施しています。その他、「受動喫煙の防止」の勧奨、年次有給休暇の取得促進、長時間労働の是正などの取り組みを実施しています。
当社が持つ最大の財産は社員であり、今後も「健康経営」に関するさまざまな施策を実施し、社員のさらなるモチベーション向上や生産性の向上につなげ、企業価値を高めていきます。

メンタルヘルス講習/健康講話(禁煙スライド)

献血会の実施

献血会の様子

2017年5月、10月に当社会議室にて日本赤十字社主催の献血会を実施しました。毎年、春と秋に献血を行い、毎回40名程度の社員が参加しています。
今後も社員の協力を得ながら、安全な血液を安定的に確保する日本赤十字社の献血活動を通して社会貢献に協力していきたいと考えています。

  • 次の世代のために、私たちができること。
  • イクボスアワード
  • ECO FIRST
  • Science Based Targets