• 戸田建設グループ健康経営宣言
• ワーク・ライフ・バランス
  の充実
• 人財の育成
• 多様な人財の活躍
• 人権への取組み
• 職員組合との協議

当グループでは、行動規範において「労働関係法の遵守」を定め、健康管理について法定以上の対応を行っています。社員に対し、肺の病気（肺がん、肺結核、肺炎など）の早期発見のためX線検査を含めた定期健康診断の年2回の受診を義務付けています。 2009年の新型インフルエンザ発症時には、帯同家族を含めた海外勤務者及び現地従業員の人命尊重を第一優先に掲げ、対策基本マニュアルを策定し対応してきました。2009年以降も、グローバルな感染症に対しては、社員に対し注意喚起を促すことで感染予防に努めており、新型コロナウイルスの感染拡大を受けて、対策委員会を設置して迅速に判断、対応する体制を整えるほか、医療機関と提携して抗体検査を実施するなど、感染予防策を徹底しています。

法定実施回数を超える年2回の定期健康診断を実施し、疾病の早期発見に努めるとともに、外部機関と連携して社内健康教室を開催するなど、会社が社員の健康管理により深く関与し、健康維持と意識向上に努めています。

「こころ（心）」の健康については、かねてより精神科産業医や保健師によるメンタルヘルス講習会を本社・支店にて定期的に実施し、管理者による「気づき」とラインケア、社員のセルフケアの両方が メンタル不全の早期発見と早期治療に重要であることを指導しています。
さらに希望者に対して精神科産業医や保健師との個別面談を実施し、適切な医療機関の紹介・連携等の体制を整えるなど、社員の心の悩みに対してさまざまな側面からサポートしています。
2016年度より「ストレスチェック制度」を導入、実施していますが、2019年度の受検率は95.4％（前年度比1.3ポイント増）と非常に高水準となりました。

（単位：名）

当社では、仕事と家庭の両立を図り、また多様な働き方を選択できるよう、制度やしくみの整備に努めています。育児や介護に関しては休業制度や短時間勤務制度について法定を上回る内容（例：介護休業の取得可能日数を183日とする）となっています。
また、年末年始や夏期休暇の前後に特別休暇を付与することにより、年次有給休暇の取得と合わせ長期休暇とする取り組みを継続して行っています。

（単位：名）

社員が企業の枠を超えてさまざまな価値観と出会い、企業経営と社会とのつながりの重要性を改めて認識することが、当社が地域社会の一員としての責務を果たす一助になるとの考えから、社員のボランティア活動をより積極的に支援するための人事制度として、ボランティア休暇制度（年次有給休暇とは別に年間5日間まで取得可能）を2011年度に制定しました。
また、さらなる取得促進を図るべく、所定休日に会社の推奨するボランティア活動に参加した場合は、平日に代替休暇を振替取得できるよう制度改定を行いました。
今後も、社員の積極的なボランティア活動参加に向けた支援・体制整備に努めていきます。

（単位：名）

労働時間管理の徹底と長時間労働の是正について、当社では喫緊の重要な経営課題と位置付け、社長によるトップメッセージを受けて、支店長等によるトップダウンによる早期是正に向けて取り組んでいます。
また、建設業界を代表する団体である「日本建設業連合会」が設置した「生産性向上推進本部」や「週休二日推進本部」に参加し、建設業の担い手確保と週休二日の推進を図るため生産性向上に向けた方策を検討するとともに、建設業で働くすべての人々の働き方改革を推進するため、建設現場における週休二日実現に向け取り組んでいます。

当社においては、プライベートの充実を含めた働き方の見直しや健康増進を目的として、2016年度より、社員一人ひとりが計画的に休暇を取得し、また部門や作業所単位で休暇予定を策定、実行できるよう、一斉有給休暇日や有休取得推進日等の年間休暇予定表を年度初めに公開するなど、より自主的に休暇を取得できる環境づくりを実践しています。
2019年度は、有休5日付与の義務化を背景として、個々の有休取得目標を「8日」（前年度＋1日）と定め、より一層の有休取得と意識付けを推進しました。また、計画年休（年次有給休暇の計画的付与）の活用を徹底するほか、定期的な有休取得状況の公表や個別のフォローを徹底した結果、有休取得実績（全社員の平均取得日数）は10.1日（前年度比0.3ポイント増）となりました。
2020年度は、夏期休暇を「一斉取得」から「分散取得」へと見直し、より多くの社員が、柔軟かつ計画的に、また主体的に長期休暇を取得でき、仕事と家庭の両立や心身のリフレッシュ（健康維持）等ができる環境を整えるべく改善を進めています。

（参考）近年の有休取得実績（全社員の平均取得日数・取得率）

現場異動時休暇とは、担当工事が終わり次の担当工事へ異動するタイミングで社員に長期休暇を取得させることで、気持ちを新たに次の担当工事へ取り組んでもらうことを目的とした制度です。
制度の内容は、平日5日間とその前後の土日を含めた連続9日間以上の休暇を計画的に取得させるというもので、その休暇取得期間についても、その1ヵ月前には対象者に事前通知をしています。
また、定期的に休暇取得状況の調査を実施し、その結果を取得推進活動に反映させることで、休暇取得率向上に取り組んでいます。

2013年度から、作業所勤務者を対象とした「年次有給休暇の計画的付与」のしくみをつくり、運用を開始しています。対象者が設定した有給休暇予定日を作業所全体で共有し、皆で取得を支援することにより、恒常的に休暇を取得しやすい職場環境づくりを推進しています。

人財育成の基本方針に、「多様・多彩な人財を育成・確保し、事業基盤を強化する」と定めています。OJTでの育成を主体とし、若いうちから仕事を任せ、幅広い責任のある業務を担当させ、業務上の課題を自ら解決していくことで、能力向上を図っています。また、建築技術系社員では最も長い場合、入社から10年間で 延べ2年ほどの研修を実施するなど、社員の成長の各段階に合わせて専門　知識や技術を習得する場を設け、且つ、日常業務（現場）から離れた集合研修とすることにより、計画的に、そして効果的にレベルアップを促すプログラムとなっています。
また、人事考課制度は、2020年度より、会社方針と社員の目標についてシステム的に一貫性を持たせ、社員の企業業績への貢献を促すとともに、上司・部下の面談機会を必須とすることで、社員にとって更なる成長機会の場となるよう改定するなど、長期的な人財育成、組織運営力の強化を図っていくことを目指しています。人材育成については研修参加者にアンケート調査を実施したり、OJTを行う部門と連携するなど研修内容や人材育成制度をPDCAサイクルを通じてよりよい内容、制度にするべく改善を行っています。

（単位：名（1人当たりの研修時間）、時間）

富士教育訓練センターで新入社員実地研修を実施

2019年8月から9月にかけて、富士教育訓練センター（静岡県富士宮市）にて、5日間にわたり新入社員実地研修を実施しました。
施工管理についての理解度を深めることを目的とし、全新入社員を対象に2014年度より行っており、今年で6回目になります。
研修では、仮設足場の組み立てや構造鉄筋の組み立てなど、作業所では主に作業員の方々が行っている作業を新入社員自らが行い体感しました。
また、2020年2月から3月には建築施工管理職採用の新入社員を対象に、作業所における基本的な技術・技能を再確認し、より実務的な施工管理能力の向上を図ることを目的に、同じく富士教育訓練センターにて5日間のフォローアップ研修を実施しました。
フォローアップ研修では、実地研修で学んだ内容をよりステップアップした施工管理実習とコンクリート実習を行いました。
研修を通じ、一回り成長した新入社員のさらなる活躍に期待します。

意欲ある人財の活用により、社員のモチベーション向上と組織の活性化を図るため、コース変更制度と自己申告制度を設けています。

コース変更制度

原則毎年1回の選考を実施しています。2015年度に、さらなる人材発掘・モチベーション向上等を目的として制度の見直しを行い、より多くの職員が受験できるよう受験要件を緩和しました。これによって受験者数は増加し、本年度は26名が合格してコース変更をしました。今後はこれら合格者の異動等を含めた人財・能力の有効活用を行うことにより、更なる生産性向上を図っていきます。

自己申告制度

全職員がイントラネットを利用して、随時異動希望情報等を申告できるようになっており、適正配置と人財の有効活用にその情報を活かしています。

これら制度により、将来管理職となる資質を持つ人財や高度な専門知識を持つ人財の発掘・有効活用、また意欲のある職員への活躍の場の提供など、多様性を持つ強い組織構築の一環として制度を運用しています。

※2020年4月1日 26名（うち女性10名）のコース変更。

平均年齢

44.35歳（男：45.16歳 女：39.54歳）
※連結ベース女性従業員数733/5,296（名）13.8%（2018年） 786/5,463（名）14.4%（2019年）

平均勤続年数

19.02年（男：20.08年 女：12.74年）

※平均年齢、平均勤続年数は2020年3月時点

社員が性別にかかわらず持てる能力を発揮できるよう、女性総合職の活躍・促進に取り組んでいます。2020年4月には建築技術系で21名、土木技術系で5名、事務系で5名の新入社員が加わりました。作業所での施工管理職など、それぞれの職場での活躍を期待し、教育や配置などの育成にも力を入れています。

（単位：名）

当社は、海外事業のさらなる拡大を目指しており、その担い手として外国人留学生の継続採用や、国内人財への語学教育の実施、また、海外法人での異文化経験など、さまざまな施策を通じてグローバル人財の育成、確保に取り組んでいます。

当社は、異文化経験があり、さまざまな拠点で活躍できる人財として、外国人留学生の採用を継続して行っています。2016年4月には4名、2017年4月には2名、2018年4月には4名、2019年4月には2名、2020年には1名を採用しました。

（単位：名）

当社では障がい者個々が職場に適応・定着できるよう、障がいの状態に配慮した雇用条件、職場環境を用意し、また個々の能力を考慮した仕事・職場の提供に努めるなど、継続的に障がい者雇用の促進に向けて取り組んでいます。
また法定雇用率の達成に向け、2013年4月より毎年知的障がい者の新たな雇い入れを行っており、就業継続のための教育を重視しています。2015年4月には、知的障がいのある社員が事務作業・清掃等を行うビジネスサポートセンターを設置し、職域拡大や雇用定着に努め、真のノーマライゼーション社会の実現を目指しております。

2011年度から、軽度知的障がいを持つ子どもの企業就労を目標とした特別支援学校を中心に、職場体験実習の受け入れを開始しました。この実習を通じ生徒が社会のルールや職場のマナーなどを体験することで、働くイメージを具体化する機会を提供しています。実習時には保護者の方も来社見学し、職場理解を深めていただいています。
実習の受け入れに際しては、社員一人ひとりが障がいのあるなしにかかわらず「働きやすい職場づくり」について、あらためて考える機会となり、継続的な取り組みにつながっています。

（単位：名）

高い就労意欲と能力を有する定年退職者の再雇用に取り組んでいます。再雇用された社員は、さまざまな部署において、長年にわたり培ってきた豊富な経験、知識をもとに、次代を担う社員に対しての教育や、技術の伝承を確実に行うなど、重要な役割を果たしています。また、再雇用後においても役職の付与を認めるとともに人事考課制度を導入し、成果に基づいた賞与を支給することで業務に対する更なるモチベーションアップを図っています。

（単位：名）

1. 1当社はグローバルで持続的成長を図るための経営戦略の一つとして、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進。その中で、社員の多様なあり方・価値観を尊重することを目指し、「性的指向」「性自認」に関する差別の禁止を今年6月、職員就業規則に明示。関連する一切のハラスメント行為を禁止するべく、全社員へ向け社長声明を発出。
2. 2社員の理解向上を図るため、全社員向けにLGBTQに関するeラーニング研修を実施。
3. 3階層別研修等の社内研修の際に、管理職から一般社員までを対象にLGBTQ研修を実施。パワハラ防止法の施行を受けて全管理職に対し、多様な性のあり方に関するハラスメント研修を実施。12月には経営層を対象とした「無意識の偏見」に関する研修を実施予定。
4. 4社内・社外に相談窓口を設置し、常時イントラネットに掲載。

児童労働の防止

高校卒業以上を対象とした採用活動をしております。

強制労働の防止

入社に際しては労働条件を提示し、強制・意思に反する労働の防止に努めています。

従業員の代表との対話

社員による会社全体の生産性向上などへの提言活動として「改善提案」制度があり、ワークフローにより提案できる仕組みを構築しています。また賃金交渉および各種制度交渉を職員組合と行い、就労環境の改善等について意見交換できる場を毎年設けています。

生活賃金の支援

最低賃金以上の賃金の支払いを遵守しています。