活き活きと働くために

「人がつくる。人でつくる。」をブランドメッセージに掲げるように、当社が持つ最大の財産は社員です。お客さまやステークホルダーに、より価値あるものを提供するためには、当社で働く一人ひとりが仕事にやりがいを感じ、能力を発揮することが必要です。そのため、当社では、個々人の人格や個性を尊重し、資質・能力を最大限に発揮できる職場づくりや、仕事を通じた能力開発を進めています。また、公平で公正な処遇とともに、透明性の高い人事評価基準を維持しています。

当社は、戸田建設グループ行動規範において、人権・個人の尊重、差別の禁止をかかげ、性別、年齢、国籍、人種、民族、信条、宗教、社会的身分、障がいなどにかかわりなく、社員一人ひとりの持つ能力や個性を尊重し、お互いに向上させるよう努めています。
また、中傷や誇張した言動や、セクシャルハラスメント（性的嫌がらせ）、パワーハラスメント（職場いじめ）等の人格を無視する行為を一切行わないことなど、社員の意識啓発に取り組んでいます。
新入社員研修においては、毎年、人権教育を行い、相手の個性を尊重し、お互いを配慮した職場環境づくりに向けた啓発活動を行うとともに、セクシャルハラスメント、パワーハラスメントについても相談窓口を設置し、課題があれば早期に対応できるしくみづくりに取り組んでいます。

新入社員人権研修受講者数

単位：名

	2014.4	2015.4	2016.4	2017.4	2018.4
新入社員	74	83	220	163	150

当社の最大の財産であり、誇れるものは社員です。社会に価値あるものを長期的に提供しつづけるために、人事制度において、育成・活用・評価・処遇のサイクルを適切に回し、社員が高度な専門能力の習得と、その能力を発揮できる働きがいのある職場環境をつくっていくことを目指しています。

育成方針・考課制度

人財育成の基本方針に、「高度な能力を保持し、自主的、創造的な人財を創る」と定めています。OJTでの育成を主体とし、若いうちから仕事を任せ、幅広い責任のある業務を担当させ、業務上の課題を自ら解決していくことで、能力向上を図っています。また、建築技術系社員では最も長い場合、入社から10年間で 延べ2年ほどの研修を実施するなど、社員の成長の各段階に合わせて専門　知識や技術を習得する場を設け、且つ、日常業務（現場）から離れた集合研修とすることにより、計画的に、そして効果的にレベルアップを促すプログラムとなっています。
また、人事考課制度は、2009年4月に改定を行い、会社が社員に求める行動を「行動基準」として定め、成果だけでなく、部下の主体性を促す行動や、能力 構築を図る行動等を重視して評価する制度としました。上司・部下の面談機会を設け、育成の機会としても活用しています。社員の企業業績への貢献を促すとともに、長期的な人財育成、組織運営力の強化を図っていくことを目指しています。

能力開発体系

階層別研修受講者数

単位：名、時間

	2012年度	2013年度	2014年度	2015年度	2016年度	2017年度
部門経営者研修	27	28	38	45	35	94
管理者研修	70	72	86	62	66	145
基幹社員研修	54	42	30	40	50	22
上級社員研修	84	92	120	125	134	114
１人当たりの 平均研修時間	26.2	25.6	24.9	24.3	16.0	18.0

コース変更・登用、自己申告制度

当社は、戸田建設グループ各社および協力会社の社員など、広く関係する人々のゆとりと豊かさを実現し、安全で働きやすい環境を確保するとともに、人格・個性を尊重することで、多様性を理解し、資質・能力を最大限発揮できる職場環境の実現を行動憲章に掲げ、取り組みを進めています。

人事関連データ（個別）

単位：名

		2013年度	%	2014年度	%	2015年度	%	2016年度	%	2017年度	%	平均 年齢	平均勤続 年数
総合職 一般職 地域職 専任職	男性	3,468	88.5%	3,397	88.0%	3,364	88.0%	3,447	86.9%	3,479	86.6%	45.08	20.40
	女性	450	11.5%	464	12.0%	459	12.0%	521	13.1%	537	13.4%	39.74	13.20
	合計	3,918	—	3,861	—	3,823	—	3,968	—	4,016	—	44.36	19.44
新卒 採用数 （総合職）	男性	68	91.9%	73	88.0%	173	78.6%	131	81.9%	118	78.7%	—	—
	女性	6	8.1%	10	12.0%	47	21.4%	29	18.1%	32	21.3%	—	—
	合計	74	—	83	—	220	—	160	—	150	—	—	—
離職率		13.3%		9.6%		—		—		—

平均年齢、平均勤続年数は2018年3月時点　離職率…新卒総合職で3年目までに退職した比率

女性総合職の積極採用

女性総合職採用実績：個別

単位：名

	2013.4	2014.4	2015.4	2016.4	2017.4	2018.4
技術系	10	4	7	33	19	22
事務系	1	2	3	14	10	10

女性活躍推進法に基づく「えるぼし」認定を取得

グローバル人財の育成・確保

当社は、海外事業のさらなる拡大を目指しており、その担い手として外国人留学生の継続採用や、国内人財への語学教育の実施、また、海外法人での異文化経験など、さまざまな施策を通じてグローバル人財の育成、確保に取り組んでいます。

外国人留学生の採用実績

当社は、異文化経験があり、さまざまな拠点で活躍できる人財として、外国人留学生の採用を継続して行っています。2015年4月に3名、2016年4月には4名、2017年4月には2名、2018年4月には4名を採用しました。

単位：名

	2013.4	2014.4	2015.4	2016.4	2017.4	2018.4
外国人留学生	2	1	3	4	2	4

障がい者雇用の促進

当社では障がい者個々が職場に適応・定着できるよう、障がいの状態に配慮した雇用条件、職場環境を用意し、また個々の能力を考慮した仕事・職場の提供に努めるなど、継続的に障がい者雇用の促進に向けて取り組んでいます。
また法定雇用率の達成に向け、2013年4月より毎年知的障がい者の新たな雇い入れを行っており、就業継続のための教育を重視しています。2015年4月には、知的障がいのある社員が事務作業を集中して行うビジネスサポートセンターを設置し、職域拡大や雇用定着に向け努めていきます。

障がい者の現場実習の実施

2011年度から、軽度知的障がいを持つ子どもの企業就労を目標とした特別支援学校を中心に、職場体験実習の受け入れを開始しました。この実習を通じ生徒が社会のルールや職場のマナーなどを体験することで、働くイメージを具体化する機会を提供しています。実習時には保護者の方も来社見学し、職場理解を深めていただいています。
実習の受け入れに際しては、社員一人ひとりが障がいのあるなしにかかわらず「働きやすい職場づくり」について、あらためて考える機会となり、継続的な取り組みにつながっています。

再雇用制度

高い就労意欲と能力を有する定年退職者の再雇用に取り組んでいます。再雇用された社員は、さまざまな部署において、長年にわたり培ってきた豊富な経験、知識をもとに、次代を担う社員に対しての教育や、技術の伝承を確実に行うなど、重要な役割を果たしています。また、再雇用後においても役職の付与を認めるとともに人事考課制度を導入し、成果に基づいた賞与を支給することで業務に対する更なるモチベーションアップを図っています。

定年・再雇用者数

単位：名

	2013年度	2014年度	2015年度	2016年度	2017年度
定年退職者数	67	66	84	61	98
再雇用者数	44	45	68	48	80

当社では、社員一人ひとりが「健全、且つより高いモチベーションのもとで能力を発揮し、安心して健康的に働くことができる職場環境」を整備することを目的として、仕事と家庭の両立に加え、個人生活においても充実感を感じられるよう、メリハリのある働き方を実現するためのしくみづくりを継続的に行うなど、ワークライフ・バランスの充実に向けた取り組みを進めています。

育児・介護休業、休暇取得者数

当社では、仕事と家庭の両立を図り、また多様な働き方を選択できるよう、制度やしくみの整備に努めています。育児や介護に関しては休業制度や短時間勤務制度について法定を上回る内容（例：介護休業の取得可能日数を183日とする）となっています。
また、年末年始や夏季休暇の前後に特別休暇を付与することにより、年次有給休暇の取得と合わせ長期休暇とする取り組みを継続して行っています。

介護・看護休業、休暇取得者数

単位：名

休暇の種類	2013年度	2014年度	2015年度	2016年度	2017年度
介護・看護休暇取得者数	2	2	20	30	35

育児休業制度・短時間勤務制度

ボランティア休暇制度

社員が企業の枠を超えてさまざまな価値観と出会い、企業経営と社会とのつながりの重要性を改めて認識することが、当社が地域社会の一員としての責務を果たす一助になるとの考えから、社員のボランティア活動をより積極的に支援するための人事制度として、ボランティア休暇制度（年次有給休暇とは別に年間5日間まで取得可能）を2011年度に制定しました。
また、さらなる取得促進を図るべく、所定休日に会社の推奨するボランティア活動に参加した場合は、平日に代替休暇を振替取得できるよう制度改定を行いました。
今後も、社員の積極的なボランティア活動参加に向けた支援・体制整備に努めていきます。

ボランティア休暇取得者数

単位：名

	2013年度	2014年度	2015年度	2016年度	2017年度
ボランティア休暇取得者数	2	28	16	20	5

業務改善の取り組み

労働時間の適正な管理の徹底と長時間労働の是正に向けた取り組み

労働時間管理の徹底と長時間労働の是正について、当社では喫緊の重要な経営課題と位置付け、社長によるトップメッセージを受けて、支店長等によるトップダウンによる早期是正に向けて取り組んでいます。

■ノー残業デー■

労働時間の適正化とメリハリのある職場環境づくりへの取り組みとして、週１回（毎週水曜日）を全社統一の「ノー残業デー」に設定しています。該当日には社員への一斉メール配信により周知するとともに、終業時刻にオフィス内を一斉消灯するなど、継続的な意識付けを行っています。

年次有給休暇の取得状況の改善

当社においては、プライベートの充実を含めた働き方の見直しや健康増進を目的として、2016年度より、社員一人ひとりが計画的に休暇を取得し、また部門や作業所単位で休暇予定を策定、実行できるよう、一斉有給休暇日や有休取得推進日等の年間休暇予定表を年度初めに公開するなど、より自主的に休暇を取得できる環境づくりを実践しています。
有休取得実績（全社員の平均取得日数）は、2015年度は7.6日、2016年度は8.2日に対し、2017年度は9.4日と大幅に向上しました。
2018年度は、計画年休（年次有給休暇の計画的付与）の活用を徹底するほか、個々の有休取得目標を「7日」と定め、より一層の有休取得と意識付けを推進しています。

現場異動時休暇の促進

現場異動時休暇とは、担当工事が終わり次の担当工事へ異動するタイミングで社員に長期休暇を取得させることで、気持ちを新たに次の担当工事へ取り組んでもらうことを目的とした制度です。
制度の内容は、平日5日間とその前後の土日を含めた連続9日間以上の休暇を計画的に取得させるというもので、その休暇取得期間についても、その1ヵ月前には対象者に事前通知をしています。
また、定期的に休暇取得状況の調査を実施し、その結果を取得推進活動に反映させることで、休暇取得率向上に取り組んでいます。

作業所勤務者の有給休暇取得状況の改善

2013年度から、作業所勤務者を対象とした「年次有給休暇の計画的付与」のしくみをつくり、運用を開始しています。対象者が設定した有給休暇予定日を作業所全体で共有し、皆で取得を支援することにより、恒常的に休暇を取得しやすい職場環境づくりを推進しています。

近年、「健康」に対する社員の意識は非常に高く、また、当社が持続的に成長し続けていくためには、社員が健康であり続けることが必要不可欠です。
当社では、会社の重要施策として「健康経営の推進」を掲げ、社長からのトップメッセージにより各種取り組みを実施しています。

健康経営優良法人2019（ホワイト500）の認定

「からだ（身）」の健康

かねてより法定実施回数を超える年2回の定期健康診断を実施し、疾病の早期発見に努めるとともに、外部機関と連携した社内健康教室や保健師による健康講話を開催するなど、会社が社員の健康管理により深く関与し、健康維持と意識向上に努めています。（健康診断受診率：2017年度　95.6％）。

「こころ（心）」の健康

「こころ（心）」の健康については、かねてより精神科産業医や保健師によるメンタルヘルス講習会を本社・支店にて定期的に実施し、管理者による「気づき」とラインケア、社員のセルフケアの両方がメンタル不全の早期発見と早期治療に重要であることを指導しています。
また、希望者に対して精神科産業医や保健師との個別面談を実施し、適切な医療機関の紹介・連携等の体制を整えるとともに、より多くの社員が常時メンタルヘルスサポートを受けられるよう「セルフ相談」窓口を新設し、社員の心の悩みに対してさまざまな側面からサポートしています。
2016年度より「ストレスチェック制度」を導入、実施していますが、2018年度の受検率は94.1％と非常に高水準となりました。ストレスチェックの結果に基づく集団分析を行い、職場環境の改善へ取り組んでいます。

【メンタルヘルス体制の拡大】

その他の取り組み

禁煙への取り組みとして、フレックスタイム制におけるコアタイムを「禁煙タイム」とする「禁煙・節煙」の取り組みを実施するとともに、喫煙が健康に与える影響についても保健師による健康講話において実施しています。その他、「受動喫煙の防止」の勧奨、年次有給休暇の取得促進、長時間労働の是正などの取り組みを実施しています。
当社が持つ最大の財産は社員であり、今後も「健康経営」に関するさまざまな施策を実施し、社員のさらなるモチベーション向上や生産性の向上につなげ、企業価値を高めていきます。

献血会の実施